1.1 敬业度调研意义

敬业度是员工对企业在情感和智慧上投入或承诺的程度，其核心是员工在企业中进步和发展的最高表现。当员工处于高敬业度状态时，他们心情愉悦，迸发巨大的潜能，为企业带来效益。另一方面，低敬业度员工却可能会给企业带来破坏性的结果。例如，员工工作效率变低、服务质量变差，客户满意度下降、企业业绩带不起来，甚至员工的流失率变高…

如今各大企业面临“全球化疫情”的危机情境，企业和员工双方面都受到了巨大挑战；员工能不能在工作中积极投入，提高企业效益，决定了企业的发展甚至是未来的“存活”问题。敬业度调研可以帮助企业了解员工当前的工作状态和感知，从而评估和预测企业的管理水平、未来发展趋势。具体表现在以下方面：

◆诊断企业管理水平，优化管理措施

想要提升员工敬业度，首先需要找到员工在哪些方面出现了问题、企业在哪些方面的管理有待提升。通过员工敬业度调研，就可以详细分析和诊断企业敬业度不足的具体表现和关键问题，对标优秀企业的敬业度水平，指明目前企业管理优化的方向。

◆了解人员管理现状，预测企业经营状况

高敬业度的员工有助于带来高绩效，为企业带来高收益。员工的敬业程度很大程度上会影响企业的经济效益。而敬业度调研帮助企业了解员工敬业行为和感知，从人员管理角度，侧面预测未来企业经营状况和未来发展趋势。

◆分析人力资源管理，实现人力投入最优化

敬业度调研能够帮助企业更加深入地了解当前人力资源管理水平，并且配合影响力分析等工具准确定位人力资源业务可提升领域，找到驱动敬业度提升的关键因子，以实现投入产出的最优化。另一方面，敬业度的调研、分析和提升的过程可以帮助人力资源团队提升组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度。

综上所述，敬业度调研的核心在于通过调研，以数据为驱动帮助企业发现问题，赋能员工，提升员工敬业度。最终间接影响企业业绩的提升，推动企业更为良性地发展。也是企业围绕“数据核心”，通过大数据分析，赋能员工，打造智慧组织的重要工具之一。

1.2敬业度模型

2.1调研数据样本分布

本次调研共有100家企业参与，共收集到27500份问卷，覆盖房地产、互联网、金融等主流行业的主要部门员工。具体人员样本分布如下：

图：调研数据的企业规模企业性质分布

2.2后疫情时代，员工敬业度表现全面提升

▌2020年员工敬业度结果解析

2.3 优秀企业员工敬业度表现优于一般企业员工

2.4员工TOP表现与不足表现

由上图可知，题1、题3、题5得分较高，且离散程度低，即表现出员工一致性认同企业的社会贡献，他们都愿意琢磨更好地工作，有强烈的共同发展的期望；另一方面，题2、题4、题6得分最低，且离散程度最大，说明员工的“想法”并不一致，更值得引起关注，需要通过进一步分析差异人群进行问题定位。

2.5不同企业敬业度表现

▍企业规模

▍企业类型

图：不同性质企业敬业度结果对比

对比不同性质企业的员工敬业度，发现中外合资、国有企业的员工敬业度水平较高。这些企业的员工对企业表现出了较高的“忠诚度”。另一方面，私营/ 民营企业及外企的员工敬业度较低。

2.6高敬业度人群画像

3.1高敬业度人群的关键行为

▼ 表：高敬业度人群的高敬业行为

“我愿意与公司长期共同发展”是高敬业度人群表现出最为显著、最为关键的敬业度行为；其下依次为“工作时，我感到自己充满活力”、“我为我所做的工作感到骄傲”、“我在工作中获得成就感”、“与入职时相比，我更加喜欢我们公司了”。

高敬业度员工会在共同发展意愿、活力表现、工作认同与成就、对企业的情感认同上表现优异，与基本敬业的员工拉开差距。由此可见，如何提升高敬业度员工，首先仍需要提升员工的“主人翁”意识，让他们与企业一起成功。

3.2员工与企业的发展与共创

500-999人规模企业的员工发展表现相对较好，其次为 2000-5000人规模。在 500-999 人规模企业中具有标准规范化的机制，也有适度的竞争压力，让员工 看到发展的前景与希望，从而促使员工更为主动积极地获取更多的机会和发展。

▼ 表：影响跳槽倾向的五种可能表现

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总结与启示