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2020中国职场员工敬业度调研报告

以下文章来源于猎聘人才官 ,作者猎聘人才官

cr:猎聘人才官(ID:liepinrcg)


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2020中国职场
员工敬业度调研报告

数字化已成为2020年企业发展与时代进步的代言词,它带来了组织结构的变革与重塑,改变着原有的组织结构和模式。组织边界不断扩大,能增加企业韧性;辨识员工敬业状态,重塑企业管理。员工敬业度作为成熟的组织诊断工具,在数字化时代,加速赋能智慧型组织建设,赋予企业发展愿景。


2020年末,猎聘人才发展研究院依托猎聘才测及大数据调研优势,以2020年中国非凡雇主百强入围企业员工敬业度为主题展开分析,深入挖掘员工敬业状态的影响因素,剖析不同员工群体的核心诉求,提炼数据洞察和建议参考,并形成《2020中国职场员工敬业度调研报告》。

报告基于认同、投入、发展三大敬业度调研维度,依托27500份调研问卷整体设计,提炼“赋能、幸福、成就”三大关键词,揭示出2020中国企业职场员工敬业现状,并与报告的各位见证者共勉。



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打造数字化与智慧组织



1.1 敬业度调研意义

敬业度是员工对企业在情感和智慧上投入或承诺的程度,其核心是员工在企业中进步和发展的最高表现。当员工处于高敬业度状态时,他们心情愉悦,迸发巨大的潜能,为企业带来效益。另一方面,低敬业度员工却可能会给企业带来破坏性的结果。例如,员工工作效率变低、服务质量变差,客户满意度下降、企业业绩带不起来,甚至员工的流失率变高…


如今各大企业面临“全球化疫情”的危机情境,企业和员工双方面都受到了巨大挑战;员工能不能在工作中积极投入,提高企业效益,决定了企业的发展甚至是未来的“存活”问题。敬业度调研可以帮助企业了解员工当前的工作状态和感知,从而评估和预测企业的管理水平、未来发展趋势。具体表现在以下方面:


◆诊断企业管理水平,优化管理措施

想要提升员工敬业度,首先需要找到员工在哪些方面出现了问题、企业在哪些方面的管理有待提升。通过员工敬业度调研,就可以详细分析和诊断企业敬业度不足的具体表现和关键问题,对标优秀企业的敬业度水平,指明目前企业管理优化的方向。


◆了解人员管理现状,预测企业经营状况

高敬业度的员工有助于带来高绩效,为企业带来高收益。员工的敬业程度很大程度上会影响企业的经济效益。而敬业度调研帮助企业了解员工敬业行为和感知,从人员管理角度,侧面预测未来企业经营状况和未来发展趋势。


◆分析人力资源管理,实现人力投入最优化

敬业度调研能够帮助企业更加深入地了解当前人力资源管理水平,并且配合影响力分析等工具准确定位人力资源业务可提升领域,找到驱动敬业度提升的关键因子,以实现投入产出的最优化。另一方面,敬业度的调研、分析和提升的过程可以帮助人力资源团队提升组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度。


综上所述,敬业度调研的核心在于通过调研,以数据为驱动帮助企业发现问题,赋能员工,提升员工敬业度。最终间接影响企业业绩的提升,推动企业更为良性地发展。也是企业围绕“数据核心”,通过大数据分析,赋能员工,打造智慧组织的重要工具之一。


1.2敬业度模型

敬业度调研包括认同、投入、发展三个大维度。主要了解员工对企业的认同、工作的投入程度及在企业中发展的感知和意愿,表现了当前员工真实的工作状态如何。



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图:员工敬业度调研模型

认同是员工对组织文化、价值观和企业本身的态度和情感。包括组织认同、情感认同、工作认同三个指标。员工对企业各方面的认同感会影响了员工的工作表现和留任倾向。


投入是员工在工作中最直接的表现:是否认真、积极保持工作状态。主要指标包括沉浸、活力、高效。员工在工作的沉浸度、活力度和高效,能够直接保证工作的效率和收益。

发展是员工在企业中发展的感知和态度倾向,其主要包括谏言献策、成就体验和共同发展,发展不仅是个人的发展,也包括了企业的发展。是员工和企业的共同诉求,是员工接受赋能,持续为企业创造价值的核心动力。


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2020年中国企业敬业度表现


2.1调研数据样本分布

本次调研共有100家企业参与,共收集到27500份问卷,覆盖房地产、互联网、金融等主流行业的主要部门员工。具体人员样本分布如下:


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图:调研数据的学历、职级、服务年限分布

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图:调研数据的企业行业分布



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图:调研数据的企业规模企业性质分布


2.2后疫情时代,员工敬业度表现全面提升


▌2020年员工敬业度结果解析


本次调研中,有89%的员工表现出高水平的敬业程度,相较于2019年提升了4个百分点。相较于去年,其中有83%的企业敬业度都有提升,这些企业高敬业度员工比例平均上升6.32%,一般敬业度及低敬业度员工比例整体下降,但仍有3%的企业低敬业度员工比例所有上升。


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图:2019年与2020年员工敬业度对比


2020年,员工在“认同”与“投入”方面的表现持平,略高于“发展”。2020年度对比2019年度数据显示,“投入”和“发展”两个阶段,提升明显。“认同”是员工最基础的敬业表现,“共同发展”是员工和组织的共同诉求。经历疫情后,员工在认同、投入和发展达成了高度统一。较之去年,员工在已有的认同基础上,员工工作的投入感更高、与企业共同发展的意愿变得更强烈。


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图:2019 年与 2020 年员工敬业度二级指标对比

2020年的员工的敬业度水平在大部分指标上高于2019年,其中2020年员工的成就感获得以及对企业的发展愿景有了较为显著的提升。在认同方面,员工对企业的价值认同上升最为显著。在疫情之下,员工更能感受到企业和工作的价值体现。这可能也直接影响了员工对企业的共同发展的意愿随之自然上升。


▌疫情后,员工变化最显著的行为

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▲ 表 2019年与2020年员工敬业度差异最为显著的表现


通过对比2019年与2020年员工各敬业行为的表现,调研发现员工在“工作中,我乐于向团队和组织分享自己的想法”、“我的工作对实现团队目标非常重要”及“我能高效完成工作”这三项的表现提升最多。

疫情时期,面对企业内部运作情况,员工形成“命运共同体”的概念,发现了自身对企业的重要作用。在工作中表现得更为积极、主动和高效,逐步将自己在工作所创造的价值与企业发展联系起来。


▌哪个行业的员工受到影响最大?
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图:2020年不同行业企业敬业度结果对比‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍


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图 :2019 年与2020年各行业员工敬业度差异对比


由上列图表的结果显示,2020年房地产行业和金融行业的员工敬业度水平相对较高。同时,消费品与IT · 互联网 · 通讯行业的员工敬业度水平相对较低。 

但另一方面机械 · 制造行业员工表现较为突出,与2019年相比有了显著上升。在疫情影响下,机械 · 制造及能源 · 医疗 · 化工行业员工激发出更高的敬业度表现。而房地产行业虽然敬业度水平在今年表现较好,但实质上与去年相比, 并未表现突出,在投入和发展表现提升的情况下,甚至于在认同方面出现了一定程度的“倒退”。与房地产行业相似的,还有消费品行业的员工,其认同度有所下降,且今年消费品行业员工敬业度直降末位。IT · 互联网  ·  通讯行业员工敬业度水平则与去年持平。 


行业内员工的敬业度变化与“疫情”环境息息相关,由于经济和产业变化, 各行业员工不同程度上都受到了冲击。其中消费品行业尤为明显,员工的敬业表现发生了明显的波动。受到疫情环境下经济受挫的影响,房地产和消费品行业员工对企业的认同感出现了动摇,值得关注。

 后疫情时代,员工从情感的转化为实质地“投入”


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图:2019年与2020年员工敬业度印象对比



2020年员工敬业度印象的主要关键词包括“认同社会贡献”、“愿意琢磨工作”、“感到时间飞快”;2019年员工敬业度印象关键词包括“认同社会贡献”、“愿意宣传”。相较于2019年,员工敬业度从简单的“认同” 转向更多的“投入”,员工会在工作中投入更多的精力和想法。


2.3 优秀企业员工敬业度表现优于一般企业员工


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图:优秀企业和一般企业的各维度得分最高和最低题结果对比



表:各维度得分最高和最低题

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根据认同、投入、发展各维度最优及最弱表现的对比结果,无论在哪个敬业阶段,优秀企业的得分均不同程度的高于一般企业。敬业度的三阶段得分,其企业员工的敬业度水平普遍高于一般企业的员工。优秀组织中大部分员工会更认同企业、更投入自己的工作。优秀组织也会提供更多发展的平台和机会,员工更愿意为企业谏言献策。


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 图表:优秀企业与一般企业的行为差异TOP5


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由上述图表可以发现,优秀企业与一般企业差异最大项集中在员工对企业的情感认同和共同成长感知。优秀企业的员工更喜欢公司,愿意为企业留住人才, 并以企业自豪,他们对企业的情感较深,表现出强烈的“集体荣誉感”。因此, 优秀企业的员工能够在工作中保持活力,有精力、有时间,愿意为企业出谋划策,提出自己的想法和建议,活跃地参与到企业发展的事务中。显而易见,优秀企业与员工彼此相互成就,共同成长。

2.4员工TOP表现与不足表现


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图表:最佳表现及最差表现得分与标准差对比

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由上图可知,题1、题3、题5得分较高,且离散程度低,即表现出员工一致性认同企业的社会贡献,他们都愿意琢磨更好地工作,有强烈的共同发展的期望;另一方面,题2、题4、题6得分最低,且离散程度最大,说明员工的“想法”并不一致,更值得引起关注,需要通过进一步分析差异人群进行问题定位。


2.5不同企业敬业度表现

▍企业规模


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图 不同规模企业敬业度结果对比


对比不同规模企业员工敬业度水平,我们会发现规模较小或较大的企业并没有拥有较高的敬业度水平;反而是中等规模的企业员工表现出较高的敬业度水平。从图表结果来看,500-999人规模的企业与员工适配性良好,不会因为规模太大,在上传下达方面出现问题;也不会因为规模小导致“品牌”认同感不足。企业为员工提供了良好的发展环境,员工愿意为企业“敬业奉献”。


▍企业类型


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图:不同性质企业敬业度结果对比


对比不同性质企业的员工敬业度,发现中外合资、国有企业的员工敬业度水平较高。这些企业的员工对企业表现出了较高的“忠诚度”。另一方面,私营/ 民营企业及外企的员工敬业度较低。


2.6高敬业度人群画像


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图:高敬业度人群画像


高敬业度人员的画像:
35岁+、服务年限11年以上、较低学历、市场部/生产部、中高层管理


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图:不同服务年限员工敬业度结果对比


在所有人群中,不同服务年限的员工有其典型的敬业度水平与趋势。由上图可知,刚入职的员工的敬业度水平尚可,他们为了留任企业会尽力地表现自己。而在司服务年限为1-3年时的敬业度水平最低,是员工在企业“去和留”或表现“好与差”的关键时期;而随着员工的服务年限增长,敬业度水平逐年提升,并趋于稳定。



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企业敬业度核心洞察



3.1高敬业度人群的关键行为


▼ 表:高敬业度人群的高敬业行为

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“我愿意与公司长期共同发展”是高敬业度人群表现出最为显著、最为关键的敬业度行为;其下依次为“工作时,我感到自己充满活力”、“我为我所做的工作感到骄傲”、“我在工作中获得成就感”、“与入职时相比,我更加喜欢我们公司了”。


高敬业度员工会在共同发展意愿、活力表现、工作认同与成就、对企业的情感认同上表现优异,与基本敬业的员工拉开差距。由此可见,如何提升高敬业度员工,首先仍需要提升员工的“主人翁”意识,让他们与企业一起成功。


3.2员工与企业的发展与共创

发展是员工敬业度的终极表现。从“共同发展”是高敬业员工的最显著的敬业行为也可以发现:员工在认同企业、投入工作后,必然是会出现“发展与共创”的诉求和行为。此时,员工愿意将企业当做“命运共同体”,将自己作为企业发展的共同参与者。这就激发了员工的主动参与,驱动员工更深层次地参与到企业的创收、发展中,员工在工作中同时实现自己的价值和企业发展的目标。


机械制造业共同发展意愿增强,跳槽倾向明显下降

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图:各行业员工发展及其下维度结果对比


房地产行业员工的发展各方面都表现较好,消费品行业员工在谏言献策上表现较少,不如其他行业。

进一步对比不同行业员工的共同发展意愿与留任意愿(如下图),可以发现机械制造行业员工的共同发展意愿和留任倾向都相对较高,与消费品行业员工敬业度水平产生鲜明对比。

员工对企业所属行业的发展前景认同,直接影响了员工的留任意愿和共同发展动力。2020年度对比 2019年度数据显示,机械制造业与互联网行业情况发生逆转。互联网“996”的工作状态对员工敬业度影响值得反思。

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图:各行业员工发展意愿与留任倾向结果

中等规模企业最适宜员工与企业共同发展


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图:各行业员工发展及其下维度结果对比

500-999人规模企业的员工发展表现相对较好,其次为 2000-5000人规模。在 500-999 人规模企业中具有标准规范化的机制,也有适度的竞争压力,让员工 看到发展的前景与希望,从而促使员工更为主动积极地获取更多的机会和发展。


3.3员工的跳槽倾向
员工的敬业度不仅影响了员工能够为企业带来多少的收入,是员工“留任” /“跳槽”态度最为直接的反映。当员工的敬业度下降时,往往可能是他想要选择“离开”的时候。我们需要通过数据发现什么时候、什么状态下,员工更容易产生离职的想法和行为,有助于企业及时地在某阶段、某情境下提前做好预防措施。


 入职1-5年是企业留住人才的关键时期


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图:不同服务年限员工的跳槽倾向

员工的跳槽倾向整体随着服务年限增长而下降,但在3-5年时会有一个小幅度的提升。虽然3-5年员工有跳槽倾向比例低于1-3年员工,但其跳槽倾向略高表明该阶段员工虽然没有表现出较高的跳槽倾向比例,但存在一定比例的 “摇摆”员工,并不十分稳定。很有可能因为某些原因导致他出现“离职”的想法。而该年限的员工既是中坚力量更处于留任企业的“关键期”,需要及时关注并采取挽留措施。


 中高层与企业的黏性较高


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图:不同层级员工的跳槽倾向


管理层的敬业度水平高于普通员工,但基层管理与普通员工的“跳槽”倾向较为接近;中高层与企业的黏性较高,尤其是高层管理与企业融合度高,已经非常“稳定”。

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图:不同学历员工的跳槽倾向


学历越高,员工越具有跳槽倾向。这可能是由于高学历人群的选择面较多, 他们对自我实现的需求较高,思考的角度较为多面,更倾向于能做出“最优选择”。

外企、私营/民企员工流动性较大


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图:不同性质企业员工的跳槽倾向

外企和私企/民营的跳槽倾向较高,流动性较大。中外合资、国有企业的员工“跳槽倾向”最低,员工也更愿意在企业中长期发展,表现出了较高的“忠诚度”。


对企业的情感和工作活力会影响员工的“跳槽倾向”


▼ 表:影响跳槽倾向的五种可能表现

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通过相关性分析,最为关键影响“跳槽”倾向的敬业度行为是“与入职时相比,我更加喜欢我们公司了。”对企业的情感越深,长时间的留任想法越强烈。 


其次为“工作时,我感到自己充满活力”、“工作时,即使感到疲劳,我也能够很快地恢复”、“我为我所做的工作感到骄傲”、“我愿意与公司长期共同发展”。员工的活力状态的感知和恢复一定程度上会影响员工的离职倾向。当员工能在工作中保持活力,恢复能力强的时候,他们就愿意留在企业继续为企业做出贡献。


15 年员工的“日久弥坚”与新员工的“热恋期”


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图:不同服务年限员工的情感与跳槽倾向的结果


当员工对企业抱有情感,员工会更愿意留在企业工作。是否留在企业的时间越长,员工对企业的情感越深,留任意愿也更强烈呢?通过数据分析,由上图发现一个有意思的现象:

15年以上的老员工及1年以内(含1年)的新员工是“喜欢企业”和“不跳槽”的先锋。

当员工刚入企业,对工作“新开始”的地方抱有新鲜和积极的展望。就像是与企业“谈恋爱”,大多数都是带着“留在企业”的想法投入工作,员工对企业有着强烈的良好印象和情感,并不会考虑跳槽的事情。而当员工在企业经历过一段较长的时间之后,能够长期在企业留任的员工对企业抱有“情怀”和“喜欢”,已经“日久弥坚”,相对也不太愿意跳槽。


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总结与启示



4.1调研总结


后疫情时代,企业内部趋于稳定(全面提升)


2020年与2019年相比,员工的企业认同度、投入度、发展意愿全面上升。尤其员工的工作投入状态发展意愿有了较为明显的提升。


这表明企业内部基本趋于稳定:员工的认同、投入、发展达成一致。员工进一步认识到自己在企业或工作中的价值和作用,也更愿意在企业中表达自己的想法和建议,与企业共创美好未来。

情感、活力、发展是员工高敬业的最直接表现


高共同发展意愿、高活力、高情感维系是高敬业度人群最为显著的特征。表明情感、活力、发展是员工敬业度的最直接表现。当员工对企业具有强烈的情感投入,他愿意为企业长期地付出时间和精力。员工会认同工作价值,进一步将自己的工作目标实现与企业发展挂钩,形成“共同发展”的意识。


目前,35岁+、服务年限11年以上、较低学历、市场部/生产部、中高层管理是高敬业度员工主要人群。


4.2 调研启示

赋能——组织文化建设,提升员工情感
幸福——工作生活平衡,保持员工活力 
成就——彼此成就发展,突破疫情困境

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优秀企业更为重视员工的实现价值,并不止是把员工当做“工具人”/“螺丝钉”,更关注员工在工作的参与感、工作的成就体验及工作的幸福感。他们关注员工的工作状态,给予一定的空间,并通过激励等积极反馈持续作用强化敬业行为,并将企业与员工看做发展的“命运共同体”。


企业的创新变革不能离开员工,同时员工的成长依靠企业。企业增强员工敬业行为,再反过来提升企业的效益,推动企业发展,形成良好循环。

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