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HR面试时如何判断一个人真牛还是吹牛？
以下文章来源于猎聘人才官 ，作者JJ
cr：猎聘人才官（ID：liepinrcg）
面试时如何识别大牛？怎样判断一个人是否靠谱？很多人说， 靠眼缘。这当然不能算错， 但对于一个负责任的HR来说，没那么简单。很多人在面试时表现得特优秀， 感觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现， 这人根本就自带问题源！大家可能都很熟悉STAR面试法， 可是却未必知道怎么用， 或许也没有很好的实践过。STAR面试法：“ STAR ”是SITUATION （ 情景 ） 、 TASK （ 任务 ） 、 ACTION（行动） 和RESULT （ 结果 ） 。我们以面试销售人员为例， 从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。开放式问题怎么问？比如，“ 你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业， 其他行业的情况是怎样的？”这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作，接下来会产生哪些工作行为。HR可以追问，“之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？”看了候选人的工作情景之后， 还要继续看他的工作任务是什么？候选人是通过何种行动来完成销售工作的？不同的行动会导致不同的结果， HR一定要详细询问。一系列询问之后， 依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。HR的一切行为都代表公司， HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以HR要在面试过程中展现自己的专业性。比如， 一个45分钟的面试， 最后一定要留出10 ~ 15分钟的时间让候选人提问， 让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问， 从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。面试一定要倾听， 通过倾听才能深入的了解候选人。比如行为面试法， HR可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：“结果呢？然后呢？最后呢？”，一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。HR得到的素材越多， 越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。面对善谈不健谈的两种面试者， HR都要想办法控制面试的速度， 把握主动权， 在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息， 然后结束面试。一个健谈的候选人， 如果他像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你， 30分钟还没有掌握重要的信息， 作为HR不能简单粗暴的打断候选人， 而是要用非语言的肢体方式把话题引导到想讨论的话题上来。比如技术人员， 技能很好， 但是不善言辞。这就需要HR营造出轻松的面试氛围， 让他感受到和你聊天很轻松愉悦， 他就会慢慢地说出自己想说的话。当你提出的问题，候选人回答不上来时， 建议要说：“ 哦，对不起， 可能我没有问清楚， 我想问您觉得在处理这个问题时会”。作为HR，有时候会遇到这种情况：用人部门先后面试了候选人后，发现候选人对于问题都能应对自如，于是很快录用。但上班后才发现，除了面试那一套很熟悉以外，实际工作根本就没有干过，过了好长一段时间，既没有找到客户，又没有出业绩，让HR觉得当初招错了人。其实，面霸并不可怕，HR也并不是无计可施，我们只要把握好三个阶段的操作即可。根据第三方背景调查数据分析，现在中国有38.2%的简历造假行为，打假成为招聘方一个必备技能之一。背景调查则是打假的一个有效手段。针对应聘者的背景调查先利用6w1h的方法弄清楚以下几个问题：弄清楚这些问题，再设计出一个背景调查表，然后再开始着手你的背景调查工作。如果面霸不仅轻松的应对了你的测评检验，还利用一些手段逃过了背景调查。到了上岗的时候，他曾经吹过的牛就不再好使了，是需要真刀真枪的去干了，这时他的原形毕露，是骡子是马，用过就知道。所以在试用期，我们要给予新员工充分关注。制度体系完善的公司，可能会有新人的考核体系，会有新人的培养体系等等，通过这些可以判断当初测评合格的新人究竟是否胜任工作。如果公司体系不完善，那么通过以下手段来了解新人的表现。多观察：看看他平常工作的行为是否跟当初面试说的一样，有点偏差没关系，至少要符合岗位的基本要求；多思考：新员工的变化或者“不符岗位要求”是因为企业环境的变化而导致，还是就是他自身的原因。
不合适的人在试用期尽快“铲除”，否则过了试用期，以后牵涉到的劳动关系方面的事情会越来越复杂，对企业的危害也会越来越大。
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