Career Mapping或Career Pathing，在SHRM BoCK (Body Of Competency And Knowledge)中的定义是：组织使用某些视觉工具或指南，按照顺序的职位、角色以及不同阶段，描绘某岗位的可能性和发展路径的过程。

这里的“职业规划”也可以叫“岗位规划”，也有人叫“生涯规划”，指的是组织内部的职位规划，和个人职业规划有所区别。

当然，在某种程度上，个人的职业规划与企业的岗位规划契合度较高的，也可以视为十分符合特定岗位的需求，这一点对于应聘和招聘双方都有益。所以求职者适当了解企业职业规划也是有必要的。

职业规划与发展是建立员工满意度的重要因素之一，现在的员工也会担心在技术迅速发展的今天，难以适应各种环境，应证了那句“35岁以后被职场抛弃”的话。所以他们会寻求个人发展，雇主也应该对企业内部的员工提供足够的发展空间，这对企业和个人来说是双赢的。

一些在公司工作比较久的员工非冲动离职，很多原因都是“没有晋升空间”。

企业花时间招聘和培养了员工，而员工的流失的坏处，之前我们也提过，一位员工流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，以及接近4个月的工资和招聘费用和超过40%的失败率。

而且员工很可能会流向竞争机构，并且给外界造成的一种“这家公司没有好的职业规划”的感觉。

人力资源部进行离职面试，以找出导致该员工离职的原因，并：

▪ 与部门管理者一起制定员工的职业发展计划；

▪ 开发自我评估工具，帮助员工确定自己的个人优势和发展领域；

▪ 制定一些有利于发展员工能力的政策，并与部门管理者确保了解单个员工的特殊性；

▪ 指导部门经理员工进行职业发展讨论，找到适合他们的发展机会。

在这个过程中，HR学员量身定制解决方案来平衡组织需求和个人需求。

职业发展包括两个过程-职业规划和职业管理。

职业规划是指个人为工作发展方向采取的行动统称为职业规划，主要关注个人需求；职业管理是指适用于准备，实施和监督员工的职业道路的过程，主要关注组织的目标和需求。

下图显示了职业发展不同的关注点：

现在的员工越来越多地从事多种职业，并对自己的职业发展承担更大的责任。此外，组织内部的角色类型已演变为更多非传统的就业选择。