Compensation System Designing薪酬体系设计是企业工作中的重要一环，也是人力资源必备技能之一，以及SHRM考试中必考的一个知识点。

要做好薪酬体系设计，首先HR要了解企业内部的每项工作、该职位的雇员所从事的工作内容以及执行任务所需的技、知识和能力等基本信息。

薪酬体系设计一般分为4个步骤：工作分析、工作描述、工作评估和工薪结构，如下图所示：

薪酬的核心是建立在对执行某项工作或某项工作所需的清楚了解的前提下的。所有的雇员和雇主都必须对工作范围有一个清晰的概念，所以薪酬体系设计的第一步就是工作分析。

工作分析是指HR对职务进行系统研究，以确定职务包括哪些活动（任务）和职责，履行职务所必需的个人资格以及从事工作的条件。

并且以书面形式陈述所执行的工作中的知识和工作所需的资格——例如教育水平，经验，培训，技能等。

工作分析针对的是工作，而不是工作人员（即便可能会出现从员工手里收集一些工作分析数据）。

工作分析的3个关键点：

此工作描述与招聘所用的工作描述不同。这里的工作描述是指帮助建立工作绩效评估标准的文件。

工作描述主要包括3个板块的内容：

工作评估是用来确定工作的价值（指员工能带来的价值）和价格（指聘用员工所值的市场价），以便在组织内进行放置和比较，以吸引和留住人才。

工作评估是薪酬体系的关键组成部分。它也和实现“薪酬公平”有关，企业很多时候，难以在维持底线和满足员工需求方面保持平衡。而研究和了解组织运作所在的市场，可以帮助企业保持薪酬公平。

工作评估一般分为2个类别：

完成第三步工作评估以后，HR搜集和建立和各种信息，下一步就会使用所有数据来开发薪酬结构。

建立薪酬结构有两个步骤：将工作分组为薪酬等级和设置薪酬范围。

不同企业的薪酬等级数量不同，一般取决于以下因素：

▪   组织的规模（例如，组织中有多少员工和职位）

▪   最高和最低级别工作之间的距离

▪   组织如何明确定义和区分工作

▪   有关加薪和晋升的组织政策

对于每个薪资等级，企业都会创建一个薪资范围，为该特定等级的员工设置薪酬的上限和下限。

最好在薪资范围之间有重叠，以使低职位工作的有经验者比高职工作的无经验者获得更高的报酬。

薪酬范围的最小值、中位数和最大值是根据薪酬调查中的市场数据设置的，薪酬中位数通常是给经验丰富、表现良好的员工的市场价格平均值。